“实在是太多了。供应免费美食，因为这是生活必需品。我的一日三餐都在公司解决。接下来是健身中心，24小时开放的健身房。还有瑜伽课。”谷歌（Google）公司高级产品行销经理戈皮。卡拉伊尔在一次电话采访中罗列出他在享用的一些广为流传的员工福利。
他暂停了一下，然后说自己还听过演讲，享受过医疗服务、咨询过营养师，用过干衣机和按摩服务。私人教练、游泳池和温泉水疗（Spa）还没用过，至少到目前为止还没有。另外，他也没有乘坐
过公司为员工提供的班车，这种以生物柴油为燃料的班车是先进技术的产物，配有无线上网服务，但之所以没有乘坐班车只是因为他就住在公司附近，驾车上下班非常方便。
谷歌的福利丰厚难道只是单纯的大方吗？自然不是。当然也不是说公司这种做法有什么恶意。谷歌的风格确实是特立独行，它把办公室称为“校园”，整个公司弥漫着大学校园的氛围，员工衣着休闲，可以享受各种乐趣。但不要误会：所有这些福利都表明，谷歌此举是出于商业目的。它希望达到几大目标，包括在竞争激烈的市场上吸引最优秀的人才；让员工在公司享用美食和处理私人事务，从而可以长时间的加班；告诉员工公司看重他们的价值。
但这些慷慨之举可能会造成负面影响。有专家指出，有些员工可能不会喜欢公司的慷慨福利，因为他们可能觉得公司这样做是在侵犯他们的私人空间。但多数人都认为谷歌等公司的做法不论对公司还是员工都有益。
沃顿人力资源中心主任彼得。卡普利指出：“这些福利可以吸引那些愿意把绝大多数时间花在工作上的人才。”
美世人力资源咨询公司史蒂夫。格罗斯说，谷歌正在利用各种令人眼花缭乱的福利来同其他公司争抢优秀人才。而这些公司近年来也在大力拓展自己的员工福利。“这样做完全是为了在员工中树立起良好的口碑。这种技术类型的人才，也是谷歌想吸纳的人才，在市场上非常抢手。公司正在为知识工人创造另类的员工体验。谷歌等公司传达的信息是，‘来我们公司工作，努力工作，我们会尽力帮你处理日常事务。’”
沃顿管理学教授罗思巴德对此表示赞同。她说公司既想打造令人向往的环境来吸引和保留人才，并且让他们有归属感，同时也希望借此提高生产力。员工会因为照顾孩子，做饭洗衣，看医生等烦心的事而分散精力。
最近一期《财富》杂志的排名表明，谷歌荣膺07年全美最佳雇主。而谷歌之所以坐上冠军宝座的主要原因就是它提供给员工的各种丰厚福利。谷歌也因为此而声名远播。它在2004年首次公开上市的招股书中宣称，谷歌的哲学是：“不要作恶。”它提交给证交会的IPO文件中有个章节的标题就是“让世界更美好。”
尽管谷歌因为丰厚的员工福利而赢得众多媒体的关注，但这样优待员工的公司远不止谷歌一家。太阳计算机系统公司、甲骨文公司、Netscape和雅虎在内的许多公司从九十年代起就开始提供各种员工福利，譬如汽车清洁、换油、哺乳室以及洗衣、干洗等管家服务。
“感觉像枚回形针”
大卫。塞洛塔说，“有太多的公司不注重员工的价值，并且为此付出了代价。通常人们认为企业面临的问题是如何激励员工或者增加他们的归属感？但事实并非如此。真正的问题是管理层如何才能避免削弱员工士气？”
塞洛塔调查公司针对公司员工的调查研究表明，员工入职的时候都是情绪高涨。但在短短六个月之后，热情就会急剧下降，因为员工感到自己不被重视，用塞洛塔的话来说，就是“觉得自己像枚回形针。”
塞洛塔指出，如果管理层把员工当作成本而不是资产，又或者员工的薪资福利太低，员工士气就会下降。他说，“谷歌等公司的做法正好相反。员工福利当然是其中重要的组成部分……我们的研究表明，公司在福利方面的举措越多，员工的士气就越高，他们的业绩也更加出色。这其实对公司非常有利。”
假如员工工作的公司不提供谷歌等公司提供的优厚福利，公司会留给员工怎样的印象呢？卡普利指出，“这可能表明公司对于员工的需求不够重视，也可能表明公司不愿介入你的私人生活。或许他们更喜欢看到你把工作与个人生活完全区分开来。”
格罗斯是美世公司的人力资源专家，他认为谷歌等公司提供的优厚福利可能迫使那些不那么大方的公司改善自己的福利。但福利不太诱人的公司员工是否觉得没有受到管理层的足够重视还要取决于具体环境。
格罗斯强调指出，谷歌等公司的做法“是否有益还不得而知，但它意味着员工应该重视自己所在公司的整个价值取向，即‘看看公司给我们的福利，这些福利对我而言有何价值？’有人认为在谷歌工作更加令人激动，但谷歌员工的工作时间长得可怕。所以到最后你还是要扪心自问，‘付出这样的代价合算吗？公司到底为我们提供了什么？我们又得到了什么？’提供照顾孩子的服务对于单身汉没有任何意义。每个人的价值取向都是千差万别的。激励每个员工的动力都各不相同。我们每个人都从中获得适合自己的东西，我们如何看待这些福利取决于我们各自的价值取向。”
格罗斯还指出，随着时间的流逝，这些福利，不论有多么诱人，都不足以留住员工。他说，“员工的去留还要取决于薪酬。这些福利确实诱人，但不是吸引员工的全部。”
分离型与混合型员工
沃顿的罗思巴德指出，对于许多人而言，工作与家庭之间的界线已经随着电子邮件、手机、个人数字设备等新兴通讯技术的崛起而变得模糊。这种迅速发生的变化引起大家对两类员工的注意：即混合型与分离型员工。
混合型意即几乎将工作与家庭生活混在一起的人。谷歌提供的丰厚福利对于这类人具有很大的吸引力。这些人总是在上下班的班车上利用无线上网继续工作，在平日的夜晚和周末经常查看自己的电子邮箱，还喜欢公司在公司里或者附近提供托儿服务，这样他们就可以一边照看孩子一边工作。
分离型员工则正好相反，他们喜欢工作与生活界线分明。如果公司提供与私生活相关的各种福利，这些人就会觉得不舒服。就连有孩子的员工也不喜欢公司提供现场的托儿服务。
罗思巴德认为，分离型员工在混合型员工大行其道的环境中可能会降低工作满意度，工作的热忱也会不及后者。值得注意的还有，分离型员工或许不明白自己对工作不满意的原因。她说，“这种感觉非常微妙，他们只知道自己与周围的环境格格不入但可能找不到其中的原因。”分离型员工与其他员工相比，跳槽的几率更高，而这种高几率是否是因为在这种工作环境中感觉不舒服造成的，罗斯巴德在她的研究报告中并没有论述，但她说有研究人员发现工作的热忱度与员工的跳槽几率是相关的。
塞洛塔调查公司针对公司员工的调查研究表明，员工入职的时候都是情绪高涨。但在短短六个月之后，热情就会急剧下降，因为员工感到自己不被重视，用塞洛塔的话来说，就是“觉得自己像枚回形针。”
塞洛塔指出，如果管理层把员工当作成本而不是资产，又或者员工的薪资福利太低，员工士气就会下降。他说，“谷歌等公司的做法正好相反。员工福利当然是其中重要的组成部分……我们的研究表明，公司在福利方面的举措越多，员工的士气就越高，他们的业绩也更加出色。这其实对公司非常有利。”
假如员工工作的公司不提供谷歌等公司提供的优厚福利，公司会留给员工怎样的印象呢？卡普利指出，“这可能表明公司对于员工的需求不够重视，也可能表明公司不愿介入你的私人生活。或许他们更喜欢看到你把工作与个人生活完全区分开来。”
格罗斯是美世公司的人力资源专家，他认为谷歌等公司提供的优厚福利可能迫使那些不那么大方的公司改善自己的福利。但福利不太诱人的公司员工是否觉得没有受到管理层的足够重视还要取决于具体环境。
格罗斯强调指出，谷歌等公司的做法“是否有益还不得而知，但它意味着员工应该重视自己所在公司的整个价值取向，即‘看看公司给我们的福利，这些福利对我而言有何价值？’有人认为在谷歌工作更加令人激动，但谷歌员工的工作时间长得可怕。所以到最后你还是要扪心自问，‘付出这样的代价合算吗？公司到底为我们提供了什么？我们又得到了什么？’提供照顾孩子的服务对于单身汉没有任何意义。每个人的价值取向都是千差万别的。激励每个员工的动力都各不相同。我们每个人都从中获得适合自己的东西，我们如何看待这些福利取决于我们各自的价值取向。”
格罗斯还指出，随着时间的流逝，这些福利，不论有多么诱人，都不足以留住员工。他说，“员工的去留还要取决于薪酬。这些福利确实诱人，但不是吸引员工的全部。”
分离型与混合型员工
沃顿的罗思巴德指出，对于许多人而言，工作与家庭之间的界线已经随着电子邮件、手机、个人数字设备等新兴通讯技术的崛起而变得模糊。这种迅速发生的变化引起大家对两类员工的注意：即混合型与分离型员工。
混合型意即几乎将工作与家庭生活混在一起的人。谷歌提供的丰厚福利对于这类人具有很大的吸引力。这些人总是在上下班的班车上利用无线上网继续工作，在平日的夜晚和周末经常查看自己的电子邮箱，还喜欢公司在公司里或者附近提供托儿服务，这样他们就可以一边照看孩子一边工作。
分离型员工则正好相反，他们喜欢工作与生活界线分明。如果公司提供与私生活相关的各种福利，这些人就会觉得不舒服。就连有孩子的员工也不喜欢公司提供现场的托儿服务。
罗思巴德认为，分离型员工在混合型员工大行其道的环境中可能会降低工作满意度，工作的热忱也会不及后者。值得注意的还有，分离型员工或许不明白自己对工作不满意的原因。她说，“这种感觉非常微妙，他们只知道自己与周围的环境格格不入但可能找不到其中的原因。”分离型员工与其他员工相比，跳槽的几率更高，而这种高几率是否是因为在这种工作环境中感觉不舒服造成的，罗斯巴德在她的研究报告中并没有论述，但她说有研究人员发现工作的热忱度与员工的跳槽几率是相关的。
