尽管赵小平一再强调自己对忠诚度话题没有仔细地研究，也没有过多的考虑。但在交谈中，这位来自中国国际海运集装箱（集团）股份有限公司信息管理部的经理还是有很多自己的想法和标注着“中集”风格的坦率回答。

对于忠诚度，每位管理者都会有或多或少的感触。对此，赵小平也有很多来自中集的故事。

　　

两视角评价员工

CWEEK: 您认为一个企业的员工忠诚度应该包括哪些方面？

赵小平：虽然不同的企业关注的重点有所不同，可以评价员工的忠诚度因素有很多，对不同层级的员工的衡量标准也不能一概而论。但总体上看包括两个方面。一是理念方面即对企业价值观的认同，只有对企业价值观认同的员工，才能主动发挥其主观能动性，把企业的事当成自己的事。二是员工的行为表现，企业十分在乎员工的行为表现，扎扎实实的工作，是企业评价员工忠诚度的另一个主题。

CWEEK: 工作中，您如何判断一个员工对企业的忠诚度的高或低？

赵小平：在中集，是从核心价值观和工作业绩两个维度来评价员工，假如有的员工表示自己对企业有绝对的忠诚，但却对公司的管理、制度、文化总是有这样那样的微词，或某些方面格格不入，甚至把这种情绪带入工作中，这样能算作忠诚吗？相反有的人，不善言辞，却工作很勤奋，在工作中所表现出来的态度和业绩往往超出期望，这样的人才是真正企业忠诚者。

CWEEK: 企业管理者应如何平衡员工的忠诚度与工作能力的关系？

赵小平：有一些员工忠诚度确实很高，但是工作能力有所欠缺，对于这样的员工，首先要安排适合的工作岗位，价值观、忠诚度是需要一个很长的时间培养和积累起来的，而技能是可以通过花代价寻求得到的，所以企业有责任对这部分员工加强培训，提高工作技能，让他们有施展的空间和能力。另一些人具有非常强的工作技能，但不是特别认同你的价值观，也不会格格不入，像这样的人，让其承担对专业技能要求很高的任务，发挥他们的专业能力，为企业创造财富，同时在过程中，采用适当的驱动因素，将这部分人逐渐引导到与企业相同的价值观上来，逐渐使之与企业形成捆绑前进的关系。

企业需要抱团儿的人

CWEEK: 您如何看待频繁跳槽的应聘者？

赵小平：就我个人来讲，并不是很喜欢频繁跳槽的人。因为无论从企业的发展还是在具体的工作上，都希望有一个相对稳定的团队，因为今天的企业是处在一个竞争变化中的环境，各自都有她的文化、特性，对于任何一个员工，要想发挥作用，都有一个熟悉、理解到产生价值的过程，如果频繁的变化，就知其然而不知其所以然，不能充分发挥对企业应有的贡献。当然，有些人频繁的跳槽的确有其一定的客观原因，所以在招聘过程中，我们认真的对待每一个应聘者。

社会上宽松的双向选择和各种诱惑，也造就了一部分人的浮躁情绪，频繁的换工作，所有的经验只是一个量的积累，而没有层次的提升。这一类人开始会得到一定满足，但某一天突然会发现自己的落伍。所以希望这些人有一个正常的心态对待工作和诱惑，让自己按照正确的轨道发展，成为对社会有更大贡献的人。

CWEEK:在新员工的招聘过程中，一般你们会有哪些衡量人才的标准？

　赵小平：我衡量人的标准是两方面：一是能力，包括专业能力、组织协调能力、执行力等等；二是人品，包括价值观、诚信、对工作的态度等等。

忠诚度在某种程度上能够反映出一个人潜在的人品素质。他是否具有恒心和足够的耐心。在中集，对于一部分人，我们要求他有责任心和事业心，对于某一些层次的人，更关注他的使命感。正因为有这么一批不同层次的人组成的团队，才能形成中集“抱团儿打天下”的氛围。

企业要主动维系员工忠诚度

CWEEK:您所在的企业是如何做好员工忠诚度管理的？

赵小平：在维护忠诚度方面，要有一批员工对企业忠贞不二，企业要具备让员工忠贞不二的吸引力。

首先，企业必须要有这样一个文化氛围，提供相应的培训，主动及时与员工沟通，具有吸引了激励机制，鼓励和引导员工与企业共同成长。

其次，帮助员工规划自己的职场生涯，找到自己的奋斗目标，脚踏实地，扎扎实实的做好每一件事情，并能够获得物质与名誉必然的认可和激励，中集的一些高管就是从班组长成长起来的。　　忠诚度不是说有就有的，是需要足够的时间从细节执行中去积累和提升。我们希望每一个人在你的岗位上，尽心尽力做好每一件事情，追求尽善尽美的境界，长期下来，这种意识就在员工头脑中形成了习惯，自然而然地就会与企业达成共识，甚至是默契，实现从量变到质变的飞跃。

忠诚度是企业的灵魂

CWEEK:您认为员工忠诚度能在多大程度上影响一个企业的发展？

赵小平：企业员工的忠诚度，就像《亮剑》中李云龙所讲的军魂一样，是企业发展的灵魂的组成部分，是企业的无形资产。

CWEEK:是不是只有员工忠诚度高的企业才能逐渐发展壮大？

赵小平：正像我们集团麦总裁讲的“企业不总是风和日丽，也有狂风暴雨的时候”，无论在创业之初或者是遇到风浪的时候，忠诚度的力量会十分惊人，员工能与企业同呼吸共命运，能像士兵一样面对枪林弹雨勇往直前，挽救企业于水火。如果没有一批抱着同一信念的团队作为中流砥柱，这个企业是不可能成功的，更谈不上基业长青。

追逐生命真谛

——《追逐日光(毕马威前CEO生命最后时刻的思考)》

“我真的很幸运。医生说我还能再活三个月。”毕马威会计师事务所前首席执行官尤金·奥凯利在他的个人传记《追逐日光》一书中以这样充满矛盾的话开篇。这部非同凡响的传记吸引了全球超过300家顶级公司的首席财务官争相热读。

  时年53岁的奥凯利正处于人生和事业的巅峰。他担任着毕马威会计师事务所的董事长和首席执行官，这家公司也是全美最大的会计师事务所之一。他事业蒸蒸日上、生活美满，妻子、孩子、家庭和好友都让他感到欢欣愉悦。然而，仿似晴天霹雳，在2005年5月，奥凯利被诊断为脑癌晚期，最多还能活3到6个月。命运就是这般无常。他原本想象中的光明未来一下子就蒙上了阴影。他必须当机立断、改弦易辙，修改他原来的人生计划，拿出在高尔夫球场上为有多一点的打球时间而不时追逐日光的精神，好好把握住所剩无几的有生之日。

　 奥凯利深信：作为一位首席执行官所具备的素质与能力，包括统揽全局，能同时解决诸多难题，以及应付各种突发情况，将帮助他更好地走过人生最后一段旅途。《追逐日光》一书正是奥凯利人生最后旅程的告白。从得到确诊的消息到他辞世中间只有不到4个月，但是其中所记述的心路历程却让人久久难忘。

 《追逐日光》一书饱含深情，记录下了奥凯利步向新生的每一天，写满了他幡然醒悟之后，对宿命不断深入的理解。中间记载了他与病魔抗争的点点滴滴，以及他对生与死、爱与成功、精神与人生价值的不断追思。它告诉我们人类的精神力量是无穷的，也告诉读者怎样才能过上更丰富、更和谐而又更有意义的生活。奥凯利的积极态度和清醒的意志，让他把这生命的最后三个月，变成一部最正面的教材。

 《追逐日光》一书中奥凯利生命最后100天的积淀更胜过他30载商场沉浮的历练所得。奥凯利的临终感悟将帮助每一位经理人更从容的处理工作、生活的关系。

奥凯利生命最后时光的深刻感悟对所有职场人士不啻于是一记当头棒喝，人生不可以重来，不可以跳过，只能选择以一种最有意义的方式度过：活在当下，追逐日光！